Likestilling og mangfold i Equinor

Statoil/Equinor har gjennom årene jobbet med ulike likestillingstiltak. Disse har i stor grad fulgt den statlige linjen i utforming og formål, og det er derfor naturlig at også disse nevnes. Artikkelen innledes med en bakgrunn for problemstillingene rundt kjønn, likestilling og mangfold i petroleumsnæringen, for så å gå inn på utviklingen i Statoil gjennom 1980- og 1990-tallet, samt årene fra 2000 og fremover.

Kjønn og likestilling i petroleumsnæringen

Opp gjennom årene har det vært en betydelig utvikling innen kjønnenes utdannelsesvalg, hvilke typer stillinger kvinner og menn har og ikke minst holdninger knyttet til dette, i Statoil som i petroleumsnæringen og i næringslivet og samfunnet ellers. Kvinners karrierevalg i petroleumsnæringen har i stor grad vært preget av tradisjonelle valg. I Statoil jobbet kvinner fra opprettelsen av selskapet med administrasjon og catering på land, og i begynnelsen var det bare menn som arbeidet offshore i Nordsjøen. Å drive leteboring eller oljeutvinning ble sett på som en jobb for mannfolk da produksjonen på norsk sokkel startet på begynnelsen av 1970-tallet. Det var møkkete, røft og fysisk krevende skiftarbeid. Etter hvert kom imidlertid kvinnene om bord på installasjonene. Noen fikk jobb i forpleiningen, andre som sykepleiere. Noen var også ute på dekk eller i andre tekniske stillinger. Felles for alle som tok på seg en turnusjobb offshore på 70-tallet, var at de kom til arbeidsplasser bygget av og for menn.

Tidlig i petroleumsnæringens historie havnet altså kvinner ofte i omsorgsjobbene, og hadde ikke like lett for å avansere som sine mannlige kollegaer. Årsakene til den skjeve kjønnsbalansen i oljebransjen på 70-tallet er mange og sammensatte, men utover dette tiåret ble kravet om likestilling mellom kjønnene tydeligere både politisk og blant folk flest. I 1972 ble Likestillingsrådet oppnevnt, og i 1978 ble likestillingsloven vedtatt. I takt med det økte kravene om kvinners rettigheter også i norsk petroleumsvirksomhet. I 1979 fastsatte Oljedirektoratet en midlertidig forskrift for boliginnkvartering som påla operatørene å legge til rette innkvartering og toalettforhold slik at både kvinner og menn kunne arbeide på plattformene. Inntil da hadde sikkerhetsbestemmelsene av 1976 som gjaldt offshorevirksomheten kun omfattet “de nødvendige rom for innkvartering av de personer som til enhver tid oppholder seg på anleggene” uten å ta eksplisitt hensyn til kjønn.[REMOVE]Fotnote: Oljedirektoratet 1979: Midlertidige forskrifter for boligkvarter på produksjonsanlegg m.v. Industridepartementet 1976: Sikkerhetsforskrifter for produksjon m.v. av undersjøiske petroleumsforekomster. Kgl. Res. Av 9. juli 1976.

Oljedirektoratet var med forskriften om boliginnkvartering en av instansene som la sterkest press på oljebransjen om å tilrettelegge for kvinner. Forskriften ble et viktig likestillingspolitisk tiltak som ble gjort for den norske oljebransjen, og åpnet formelt dørene for kvinner offshore. Oljedirektoratets rolle skal likevel ikke overdrives. De drev ikke aktivt likestillingsarbeid, men fulgte opp det likestillingsloven og arbeidsmiljøloven sa om tilrettelegging for begge kjønn på norsk sokkel. Det gjenstod imidlertid et betydelig arbeid med holdningene til kvinners deltakelse i bransjen.

Selv om mye har skjedd opp gjennom tiårene, har oljeindustrien fortsatt å være mannsdominert helt opp til våre dager, spesielt offshore. Så sent som i 2017 var andelen kvinner blant de offshoreansatte bare på knappe 11 prosent. Av disse jobbet hele 29 prosent i forpleining, mens dette til sammenligning gjaldt kun fire prosent av mennene.[REMOVE]Fotnote: Øystein Fjelldal og Atle Blomgren (2019). Kartlegging av offshoreansatte 2017. Rapport 10-2019. Stavanger, NORCE. Samtidig viser ulike omdømme- og rekrutteringskampanjer fra oljeselskapene i nyere tid at man ønsker å vise frem et yrkesliv offshore (som i petroleumsnæringen ellers) med kvinnelige ledere og rollemodeller som klatrer på karrierestigen. Statistikken viser at selv om andelen kvinner offshore stabilt ligger på 10 prosent, har kvinneandelen i petroleumssektoren generelt økt fra cirka 16 prosent i 2003 til 20 prosent i 2016. Veksten skjer særlig blant kvinner med høyere utdanning. Av kvinnene i petroleumssektoren har cirka 60 prosent høyere utdanning, mens tallet er 36 prosent blant menn.[REMOVE]Fotnote: https://www.ssb.no/arbeid-og-lonn/artikler-og-publikasjoner/sysselsatte-i-petroleumsnaeringene-og-relaterte-naeringer-2016

Det vil selvsagt være store forskjeller mellom arbeidsplassene på kontor, landanlegg og offshore når det gjelder slike forhold, men trenden synes å være at mens næringen i stor grad har lykkes i å rekruttere høyt utdannede kvinner til stillinger på land, har bemanningen offshore i større grad forblitt kjønnsdelt og mannsdominert. Selvsagt er det kvinner som er plattformsjefer og har andre tekniske stillinger offshore, men høyt utdannede kvinner er gjerne offshore i perioder, som et trinn på karrierestigen sin. De blir ikke i en offshorejobb lenge nok til å rekke å få samme erfaringer som de som er fast i andre typer stillinger. Tidligere forskning viser at kvinner med høy utdanning og stillinger høyt oppe i petroleumsnæringen har opplevd å ha god påvirkning på egne jobber, og i liten grad har blitt utsatt for negative holdninger. Andre har derimot gitt uttrykk for at det har vært viktig å «underkommunisere sin kvinnelighet».[REMOVE]Fotnote: Ragna M.L. Ervik (2004). Man må passe på. Om kvinneidentitet i et mannsmiljø. En studie om kvinnene på Ekofisk. Hovedfagsoppgave i sosialantropologi, UiB. Til sammenligning blir de som arbeider i forpleining eller operasjonelle stillinger gjerne værende i samme stilling, med samme oppgaver og på samme installasjon over lang tid. Men i dette bildet finnes det selvsagt nyanser og et rikt tilfang av personlige erfaringer.

Slik fremstår det generelle likestillingsbildet i petroleumsvirksomheten. Hvordan har utviklingen vært i Statoil?

1980-tallet: Statoil kobler seg på statlige initiativ

Da Statoil ble etablert, var ikke likestilling et rådende politiske tema i Norge, dette skjøt som nevnt fart først sent på 1970-tallet. Statoil ble etablert som et statlig etablert selskap, og var bundet til statens politikk og regelverk. Lover, regler og offentlig pålagte tiltak hadde betydning for likestillingsarbeidet i selskapet. Dette arbeidet startet formelt opp i 1980, med begrunnelse nettopp i likestillingsloven av 1978.[REMOVE]Fotnote: https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/likestillingsloven/id454568/ I selskapets likestillingshåndbok av 1985 ble det gjort klart at Statoils likestillingspolitikk var basert på likestillingsloven, og mye tyder på at lovverket og den statlige politikken på området gav både føringer og påtrykk for selskapets arbeid med likestilling.[REMOVE]Fotnote: Eirinn Larsen (1999). Fra likestilling til mangfold. To tiår med kvinner og ledelse i bedriften. Nytt norsk tidsskrift 17, 2: 114-125. Utover 1980-tallet ble både en likestillingshåndbok og ulike handlingsprogrammer utarbeidet, og et likestillingsutvalg opprettet.

Statoil så det som en «…verdi i personalpolitisk sammenheng at muligheter, ansvar og oppgaver får en jevn fordeling på kvinnelige og mannlige ansatte.»[REMOVE]Fotnote: SAST/A-101656/0001/P/Pb/L001, Statoils likestillingshåndbok, 1985. Videre var de tydelige på at dette gjaldt både i lederstillinger og innen fagområder der kvinner var underrepresentert. I forkant av dette hadde en intern prosjektgruppe nedsatt av ledelsen utarbeidet rapporten «Flere kvinner til ledende stillinger i Statoil». Mange ulike tiltak ble i forlengelsen av dette iverksatt i Statoil fra begynnelsen av 1980-tallet, som saksbehandlerkurs, stipendordninger, aktiv rekruttering, medarbeidersamtaler, kurs- og utdanningstilbud og fagopplæring for kvinner.[REMOVE]Fotnote: Vilde Sletbakken Hauglie (2018). Da likestilling ble et Statoilanliggende. Om likestillingsarbeidet i Statoil fra 1972 til i dag. Masteroppgave i historie. UiO.

Det er også enkeltpersoner i selskapet som gjerne fremheves for å ha bidratt til likestillingsarbeidet, deriblant Arve Johnsen som var administrerende direktør i Statoil fra i 1972 til 1988. I første halvdel av 1980-tallet ble det også etablert et eget likestillingsutvalg i Statoil, som skulle arbeide med likestillingssaker, generelt fremme disse og drive informasjonsarbeid. Utvalgets arbeid ble imidlertid kritisert for ulike forhold. Det ble sagt at det ikke var spesielt synlig blant de ansatte, at ledelsen viet dette mindre oppmerksomhet enn ønskelig, og at utvalget hadde lite gjennomslagskraft. Kritikere påstod at likestilling i selskapet ble brukt kun som et symbolsk virkemiddel for å legitimere eksternt at Statoil tok likestilling på alvor. Likestillingsutvalget resulterte i mange skriftlige intensjoner om likestilling, og tilhørende tilbud og tiltak som mange kvinner benyttet seg av. Samtidig som Statoil forsøkte å leve opp til forventninger og lovverk, synes det som om likestillingen gikk sent på 1980-tallet.

Statoils tidligere likestillingstiltak tok i liten grad hensyn til de ulike likestillingsutfordringene ved onshore- (land) og offshore- (til havs) aktiviteter. Analyser viser at fokuset lå på landaktiviteter, der flertallet av kvinnene jobbet. Tiltakene var tilpasset forhold ved kontorarbeidsplassene på land, trolig fordi man antok at sannsynligheten var større for å lykkes der enn til havs, hvor svært få kvinner jobbet på den tiden, og der mulighetene for å gjennomslag var mindre. Det tok også noen år før Statoil hadde kvinnelige ansatte offshore, så det er ikke unaturlig at likestillingstiltak ble iverksatt i landorganisasjonen. Kilder mener likevel at det på 80-tallet ikke eksisterte likestillingstiltak offshore, og at det tok lang tid før det ble tilrettelagt for kvinner til havs.[REMOVE]Fotnote: Vilde Sletbakken Hauglie (2018). Da likestilling ble et Statoilanliggende. Om likestillingsarbeidet i Statoil fra 1972 til i dag. Masteroppgave i historie. UiO. Filmen «Norsk sokkel også for kvinner» illustrerer blant annet hvordan gravide som jobbet offshore tidlig ble satt på land, i beste fall fikk oppgaver der (hvis man jobbet for en operatør som Statoil) og kunne risikere å bli permittert uten lønn (hvis man var ansatt hos en kontraktør). Med lovfestet rett til svangerskapspermisjon i 1987 bedret dette forholdet seg.

1990-tallet: Spenninger i likestillingsarbeidet

I Statoils årsrapporter fra 1990-tallet er det lite fokus på likestilling, men i den grad det nevnes er det kvinner i ledelse som nevnes. Økt andel kvinnelige ledere synes å kjennetegne likestillingsarbeidet i selskapet gjennom dette tiåret. I et handlingsprogram for 1992/1993 ble et konkret måltall på antall kvinner i ledende stillinger eksplisitt uttrykt. Målet var å ha en andel på 15 prosent kvinnelige ledere innen år 2000. I handlingsprogrammet for 1994/1995 økte måltallet til 20 prosent. Statistikken viste en liten vekst i antall kvinnelige ledere, fra 9,5 prosent i 1991 til drøye 10 prosent i 1993.[REMOVE]Fotnote: SAST/A-101656/0001/P/Pb/L0005, Likestillingsrapport for perioden 1991-1993. Statoil var i denne sammenheng på nivå med norsk næringsliv, men med tanke på at Statoil opprettet likestillingsutvalg og handlingsplaner var selskapet tidlig ute sammenlignet med andre bedrifter i petroleumsnæringen.

Muligens tok ledelsen kritikken om et lite synlig likestillingsarbeid på alvor. I 1992 ble det opprettet en likestillingspris i Statoil med mål om å styrke likestillingsarbeidet. Men tross for mange gode intensjoner utover 1990-tallet, var det spenninger mellom ledelsen og grupperinger av de ansatte hva angikk likestilling. Mange var misfornøyde med at de opprinnelige intensjonene om likestilling for ansatte flest var erstattet med et fokus kun på kvinner i ledelse. Det syntes å være uenigheter mellom ledelsen og en del ansatte omkring likestilling gjennom store deler av 1990-tallet.

I 1994 ble likestillingsutvalget lagt ned med den begrunnelse at en hadde likestilling på alle nivåer i selskapet, og at en nedleggelse ville være med på å fremme det videre arbeidet for likestilling. Slik var Statoil del av en internasjonal likestillingstrend i andre halvdel av 1990-tallet kalt «gender mainstreaming», noe som innebærer at man naturlig inkorporerer likestilling i alle ledd i en organisasjon. En signaliserte med dette at likestillingsutvalg hadde utspilt sin rolle, og at likestillingsarbeidet var modent for endring.

Samtidig skjedde flere runder med omorganiseringer og kostnadsreduserende tiltak i Statoil på 1990-tallet. Det finnes eksempler på at dette førte til at likestilling ble satt til side og resulterte i at få kvinner ble plassert i ledende stillinger. Det finnes imidlertid andre tilfeller der andelen kvinnelige ledere økte til tross for bemanningsreduksjoner. Slike enkelttilfeller illustrerer hvordan det interne likestillingsarbeidet i Statoil bar mer preg av tilfeldigheter og beslutninger i enkeltsaker enn den samlede likestillingspolitikken som man ga inntrykk av utad. [REMOVE]Fotnote: Eirinn Larsen (1999). Fra likestilling til mangfold. To tiår med kvinner og ledelse i bedriften. Nytt norsk tidsskrift 17, 2: 114-125.

Det synes å være tilfelle at omorganiseringene, delprivatisering, endret markedssituasjon og økende globalisering mot slutten av 1990-tallet og inn i 2000-tallet delvis satte likestillingsarbeidet i Statoil på vent. Slike forhold bidro til at likestillingsarbeidet i selskapet endret form og mål. Det virker å ha vært liten støy rundt nedleggelsen av utvalget.[REMOVE]Fotnote: Vilde Sletbakken Hauglie (2018). Da likestilling ble et Statoilanliggende. Om likestillingsarbeidet i Statoil fra 1972 til i dag. Masteroppgave i historie. UiO. Det var også i tråd med nasjonale og internasjonale trender innen likestilling, med «gender manstreaming» som toneangivende tilnærmning. Men hvorvidt likestillingspolitikk ble iverksatt på en generell og gjennomgripende måte i Statoils organisasjon, er usikkert.

2000-tallet: Markedstilpasninger og internasjonalisering

Tidlig på 2000-tallet fokuserte det interne arbeidet i Statoil både på likestilling og på mangfold. Dette var i tråd med en generell trend i det norske samfunnet.[REMOVE]Fotnote: https://www.nrk.no/norge/–norge-en-likestillingssinke-1.511472 Det var imidlertid uklart for mange ansatte i Statoil hva 2000-tallets likestillingstiltak innebar i praksis, og hvilke likestilingsmål selskapet jobbet mot. Likestilling og kjønnsbalanse ble fra 2002 igjen inkludert i årsrapporter, men ble da fremstilt som et konkurransefortrinn. Dette var sannsynligvis koblet både til politisk ønsket næringspolitikk, Statoils endrede eierskap og den økte internasjonaliseringen/globaliseringen.

En viktig retning som likestillingsarbeidet i Statoil tok på 2000-tallet var at likestilling ble en del av mangfoldsbegrepet, som i mange andre bedrifter nasjonalt og internasjonalt. I Statoil ble dette tydelig ved at mangfold ble direkte nevnt i årsrapportene fra 2002 av, og fra 2008 og frem til 2017 ble ikke likestilling nevnt. Mangfold som begrep illustrerer hvordan likestilling fikk en utvidet betydning i Statoil som i samfunnet ellers, i andre land og i store deler av internasjonalt næringsliv. Det innebar en overgang fra et fokus på kjønnslikestilling til et utvidet likestillingsbegrep som omfattet også andre karakteristika som nasjonalitet, kultur og språk. En medvirkende årsak til dette var delprivatiseringen av selskapet. For å lykkes med denne måtte næringslivets prinsipper for likestilling og lønnsomhet veie tungt i strategiske dokumenter og planer, og mål om mangfold og likestilling ble brukt aktivt som argumenter for økt lønnsomhet og konkurransekraft. Utover 2000-tallet kom det også flere lovendringer som bidro til denne utviklingen. Den mest sentrale er nok kvoteringsloven av 2003, som tvang selskapet til å bedre kjønnsbalansen i styret.[REMOVE]Fotnote: Mari Teigen (2003). Kvotering og kontrovers – virkemidler i likestillingspolitikken. Oslo, Pax Forlag.

Alt i alt har utviklingen siden innebåret at likestilling har fått et mangfoldig innhold, og at kjønnslikestilling ikke er ensbetydende med det moderne likestillingsbegrepet. Med utviklingen i de senere årene har Statoil hatt en ambisjon om å jobbe for mangfold på alle nivå, men opererer ikke lenger med konkrete mål som det ble gjort i likestillingsøyemed. Strategien i dagens Equinor er et enda større mangfold, og å bedre utnytte verdien av mangfold slik at man får en inkluderende arbeidsplass. Slik sett har likestilling ikke bare blitt en ambisjon, men også et symbol og et strategisk verktøy for Statoil. Med navnebyttet i 2018 fra tradisjonelle Statoil til Equinor, et navn som har koblinger til likhet og likeverd, er det naturlig å tenke at selskapet tok enda et skritt i å bruke likestilling og mangfold som merkevare og konkurransefortrinn.

Lønn kjønn ledelse intervjuundersøkelse i Statoil